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Ricambio generazionale e problemi di programmazione all’interno degli enti locali

Portando come esempio l’esperienza del Comune di Cagliari, la relazione si sofferma sul problema dell’innalzamento dell’età media dei dipendenti e sul tema del ricambio generazionale come strumento di innovazione all’interno della PA e analizza, in particolare, il problema della programmazione degli enti locali e degli ostacoli che questa incontra. Farris sottolinea come, a fronte di misure di contenimento e razionalizzazione della spesa pubblica sostanziate in un blocco delle assunzioni, non si sia offerto un modello organizzativo agli enti locali.Leggi tutto

Gli ostacoli al rinnovamento nella PA locale e i possibili rimedi

Come è nata l’idea di lanciare un progetto organico per il ricambio generazionale all’interno della PA locale del mezzogiorno, che possa dare il via a una stagione di riforme e innovazione? La riflessione sulla classe dirigente italiana (una delle più vecchie d’Europa, per non parlare poi del confronto con gli Stati Uniti) e sul fatto che in Italia i giovani non sono valorizzati si è accompagnata al bilancio dell’esperienza del Progetto RIPAM e alle istanze di chi ha partecipato a quel percorso formativo.Leggi tutto

Il ricambio generazionale come strategia per una PA più efficiente

Il vero problema della PA italiana è la sciagurata politica del blocco del turn over. A sostenere con forza questa posizione è Pasquale Chieco, che fa l’esempio della Regione Puglia, in cui ci sono poco più di tremila dipendenti e la spesa per il personale si colloca nella media nazionale, ma l’età media del personale è di 53 anni (più di 2000 unità hanno tra 50 e 60 anni). Ecco, quindi, che il problema non è tanto e soltanto la modalità di reclutamento del personale: il problema a monte è riuscire a consentire nuovi accessi all’interno della PA.Leggi tutto

Reclutamento e gestione del personale per una PA efficiente

Come reclutare il personale per rispondere all’obiettivo di una maggiore efficienza della Pubblica amministrazione? La ricetta, secondo Naddeo, è molto semplice: bisogna tornare al concorso pubblico. Questa è anche la ricetta del Progetto RIPAM, che si basa essenzialmente su un concorso pubblico e su una formazione iniziale. Una ricetta che negli ultimi anni è stata un po’ dimenticata, nonostante ci sia un principio costituzionale che garantisce la selezione e l’ingresso nella PA tramite concorso pubblico.Leggi tutto

Il piano di ristrutturazione aziendale del Comune di Napoli

Riduzione del numero dei dipendenti, riduzione dell’età media e aumento del livello di professionalità: questi gli obiettivi del piano di ristrutturazione aziendale del Comune di Napoli presentato dal suo direttore generale. Nella presentazione, i dati relativi alle fasce d’età dei dipendenti dell’amministrazione a fine 2008 (il 70 per cento sopra i 50 anni), alle categorie di impiego e alla spesa dell’amministrazione per il personale. Da qui, l’ipotesi di ristrutturazione che dovrebbe portare alla fine del processo (nel 2014) a una riduzione della spesa di oltre 85 milioni di euro l’anno.Leggi tutto

L’esperienza RIPAM nel Comune di Napoli

L’intervento è una testimonianza diretta dell’attività portata avanti all’interno del Comune di Napoli dal personale selezionato e formato attraverso il Progetto RIPAM. A dieci anni dall’ingresso di questo personale all’interno dell’amministrazione partenopea, si può constatare come i servizi più innovativi del Comune siano stati messi a punto proprio dagli uffici a più alta concentrazione RIPAM: per esempio il SISVAL - Sistema di valutazione delle prestazioni dirigenziali introdotto nel 2003, oppure il Sistema informativo territoriale SIRET creato nel 2006.Leggi tutto

I risultati del Progetto RIPAM

Dieci edizioni in dieci anni (la prima nel 1994, l’ultima nel 2004), circa 320 mila partecipanti alle selezioni, 1076 posti banditi, 2165 borse di studio assegnate, 1.500.000 ore di formazione erogate, 1800 unità di personale formate e pronte per l’assunzione, 1500 giovani formati e assunti a tempo indeterminato.Leggi tutto

Progetto RIPAM: un aiuto per una PA più efficiente

Anita Florio, dirigente dell’Ufficio relazioni con il pubblico della Regione Campania, racconta la propria esperienza come partecipante, nel 1996, al bando del Progetto RIPAM. Una dura selezione e una formazione mirata e completa sono, sottolinea Florio, il mix vincente del Progetto, che consente di immettere nella Pubblica amministrazione persone che sanno rispondere a criteri di merito ed efficienza. L’obiettivo della PA è dare un servizio alla collettività e, quindi, è un preciso dovere quello di assumere persone preselezionate con i giusti criteri ed estremamente formate.Leggi tutto

La formazione come leva per la promozione e il sostegno dello sviluppo locale nel Mezzogiorno

Il Programma Empowerment ha l'obiettivo di promuovere l'innovazione nella Pubblica Amministrazione attraverso la formazione dei dipendenti pubblici. La Scuola Superiore per la Pubblica Amministrazione ha avuto il compito di gestire e organizzare l'intero piano di formazione. Si è iniziato con il biennio 2006-2008 con importanti risultati in termini di presenze e corsi realizzati. Il documento contiene inoltre importanti indicazioni sui corsi di formazione per il biennio 2009-2010.