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Lavoro Femminile e Salute delle Donne

I cambiamenti della composizione per sesso della forza lavoro implica la necessità di esplorare le possibili differenze tra uomini a donne sia nelle esposizioni, che nella valutazione dei rischi e dei danni da lavoro. Tali differenze possono essere di origine sia biologica che socio-ambientale o di “genere”. Con l’eccezione delle differenze dovute alla funzione riproduttiva, molte altre differenze, sono finora poco note e ancora meno approfondite dalle ricerche.

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La Banca dati al femminile dell’INAIL

Liana Veronico presenta la Banca dati al femminile dell’INAIL. Nella sua presentazione spiega perché è stata creata, come si colloca tra gli strumenti informativi dell’INAIL, come vengono elaborati i dati. Attualmente on line, la Banca dati è divisa in 2 macrosezioni: Donna, lavoro e società e Donna, rischi e danni da lavoro. La prima è articolata in Popolazione, Lavoro e Società, la seconda in Infortuni sul lavoro e Malattie professionali.

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Il lavoro del Gruppo Donne, Salute, Lavoro

Marina Finardi presenta vision, mission e attività del Gruppo Donne, Salute, Lavoro in una riflessione che parte dalle novità introdotte dal Testo Unico su salute e sicurezza sul lavoro. L’obiettivo del lavoro del Gruppo è definire una valutazione dei rischi che consideri le differenze di genere. Il metodo di lavoro proposto è quello della collaborazione e del dialogo culturale nei sistemi di rappresentanza, a fronte di una certa rigidità riscontata non solo nei datori di lavoro ma anche negli stessi lavoratori.

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L’impegno dell’INAIL verso il gender mainstreaming

Rendere effettiva la parità di genere nelle azioni di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro, richiede un approccio di mainstreaming, capace di legare le politiche di parità con quelle sulla sicurezza sul lavoro.

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Introdurre salute e sicurezza sul lavoro in ottica di genere

Introducendo la tematica dell’approccio di genere alla salute e sicurezza sul lavoro, Antonella Ninci, evidenzia la responsabilità dell’INAIL in termini di prevenzione, formazione e forme di incentivazione alle imprese.

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Quali elementi distinguono un'azienda che valorizza le differenze di genere? L'esperienza del Friuli Venezia Giulia

I criteri di scelta per valutare le aziende partecipanti al concorso "Parità di genere, conciliazione e sicurezza nelle imprese del FVG".

Parità di genere come volano della sicurezza sul lavoro

Il Friuli Venezia Giulia si può considerare un territorio-laboratorio in quanto l'alta occupazione femminile è dato ormai consolidato e tradizionale. L'attenzione verso questa peculiarità ha portato la Direzione Regionale INAIL del Friuli Venezia Giulia, nell'anno europeo della pari opportunità, ad ideare un iniziativa che fosse insieme un'indagine della condizione femminile nelle realtà aziendali regionali e uno strumento per far emergere le prassi d'eccellenza.

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Potenziare i Comitati Pari Opportunità

Elisabetta Falcone esprime a nome di CGIL, CISL e UIL l’apprezzamento per il lavoro portato avanti dalle Consigliere di pari opportunità e i CPO. Definisce necessaria una maggiore attenzione per gli organismi di parità riconosciuti come istituti di natura pattizia , ipotizzandone una modifica proprio in sede pattizia. Mette in evidenza le criticità legate ad aspetti organizzativi, finanziari e di funzione dei CPO così come risulta dalle Linee Guida delineate dalla Rete dei CPO.

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Le politiche di genere ed il raggiungimento della parità sociale

Isabella Rauti riconosce alla Direttiva per le pari opportunità nella Pubblica Amministrazione dei grandi meriti ma sottolinea anche che alla presenza di un quadro normativo così articolato deve corrispondere una parità sostanziale e di fatto, quella che lei definisce una parità sociale.

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La dimensione locale dei Comitati Pari Opportunità

Nella sua riflessione sui Comitati Pari Opportunità Eleonora Maria Magi pone l’accento sulla rilevanza della dimensione territoriale piuttosto che sulla natura dell’ente di appartenenza. Auspica maggiore libertà per il Comitati Pari Opportunità all’interno dell’ente in un rapporto di lavoro non contrapposto ma integrato e coordinato, previa una chiara definizione dei ruoli nel processo decisionale e delle questioni di carattere tecnico.

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