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Il Progetto RIPAM nel Comune di Napoli: bilancio e limiti di un’esperienza decennale

Nel 1999 entrano nel Comune di Napoli 218 persone selezionate e formate attraverso il Progetto RIPAM. In seguito, tra il 1999 e il 2009, con il Progetto Diogene vengono assunti altri 105 idonei ai concorsi RIPAM, attingendo dalle graduatorie aperte. Sono, quindi, in tutto 323 i ripam assunti dal Comune di Napoli in dieci anni: si tratta del 23% del totale dei ripam assegnati alle PA. Un numero che, tuttavia, non è stato sufficiente per trasformare in maniera radicale l’ente.Leggi tutto

La PA vista da chi la dirige

Nel nostro Paese esiste un problema, molto sentito, di selezione della classe dirigente. Sia nello spoil system che nel reclutamento esterno a contratto, si è assistito a situazioni di non-buona amministrazione. Dai risultati del rapporto annuale di Promo PA sembra che nella dirigenza pubblica ci sia una sorta di maggioranza silenziosa che ha dei valori che non riesce ad esprimere: quali sono le ragioni? C’è una carenza di capacità della struttura tecnica del Paese, della burocrazia, di imporsi di fronte alla politica.

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Selezione e aspettative diffuse nella stabilizzazione del precariato pubblico

Silvana Riccio dirige la struttura che si è occupata di andare a vedere come le famose norme sulla stabilizzazione dei precari sono state applicate. La sua prima considerazione è che si tratta di norme contraddittorie anche nell’interpretazione e quindi passibili di “fantasiosa” applicazione. Con il suo intervento la Riccio vuole sottolineare che il centro del processo di stabilizzazione va cercato nelle procedure di selezione utilizzate e non nelle aspettative generate.

Gli strumenti gestionali di riorganizzazione della pubblica amministrazione

Stefano Paneforte sostiene che la riorganizzazione dell’amministrazione pubblica passi attraverso due strumenti gestionali: politiche mirate di reclutamento e selezione; la cultura della valutazione. La selezione è una leva strategica. E’ sempre più centrale il comportamento organizzativo delle persone e la responsabilità della valutazione. Nel suo quarto intervento Paneforte si sofferma sul tema dell’oggettività della valutazione e sulla valutazione gerarchica.Leggi tutto

Il memorandum d’intesa tra sindacati e pubblica amministrazione

Elvira Gentile commenta positivamente il progetto “Iride” realizzato dell’Agenzia delle Entrate per il reclutamento del personale. Passa poi ad illustrare gli effetti dei sistemi di valutazione in relazione al ruolo dei contratti nel recente memorandum d’intesa. Sostiene il ruolo della valutazione come un momento di sostegno agli obiettivi dell’amministrazione e ritiene importante anche tenere in considerazione il potenziale dei dipendenti. Nel suo secondo intervento Gentile fa il punto sui diversi gradi di sensibilità allo strumento della valutazione da parte delle pubbliche amministrazioni.

L’Agenzia delle Entrate e il progetto di reclutamento Iride: formazione e valutazione del personale

Rossella Conforti introduce la tavola rotonda sul tema “selezione e inserimento nelle pubbliche amministrazioni”. L’Agenzia dell’Entrate per la quale Conforti è responsabile dell’ufficio selezione del personale, ha portato avanti un progetto per il reclutamento di nuove figure professionali. Conforti illustra le caratteristiche del progetto Iride il cui cardine è la selezione mirata di professionalità specifiche per potenziare alcuni settori strategici dell’amministrazione.Leggi tutto

Il metodo dell’assessment center nella gestione dello sviluppo delle risorse umane nella PA

Alberto Caporale introduce l’assessment center come una delle esperienze di frontiera nell’ambito dello sviluppo delle risorse umane nella Pubblica Amministrazione. Negli ultimi quindici anni la gestione del personale è fortemente cambiata: dal 1993 in poi i soggetti pubblici hanno subito una sollecitazione di tipo normativo che ha introdotto cultura e metodi già diffusi in ambito privatistico, mantenendo tuttavia inalterato il metodo della selezione.Leggi tutto

Aspetti positivi e criticità dei processi di assessment center

Per Renato Ruffini i due casi presentati durante il convegno prima ancora che per la loro innovatività sono importanti perché possiedono caratteristiche di professionalità e correttezza tecnica. Elementi tecnici positivi nelle esperienze riportate sono il feedback al soggetto valutato alla fine del processo di selezione, l’approccio formativo utilizzato e la partnership tra l’amministrazione ed un consulente esterno.Leggi tutto

L’utilizzo dell’assessment center presso la Camera di Commercio di Torino

Luca Camurri parte dall’esperienza dell’utilizzo dell’assessment center presso la Camera di Commercio di Torino per individuare le criticità alle quali si va incontro quando si pensa ad un nuovo modello di selezione. Nell’esperienza di Torino, sebbene fossero presenti forti vincoli nel processo di assunzione, vi era il vantaggio di un contesto in cui già era presente una gestione delle risorse umane per competenze, con sistemi premianti e basata sui profili professionali.Leggi tutto

La metodologia dell’assessment center: l’esperienza di Unioncamere

Michaela Travaglini racconta l’esperienza dell’assessment center realizzata da Unioncamere nell’ambito di una selezione interna finalizzata a ricoprire undici posizioni. Il procedimento si è svolto attraverso un unico avviso che, nella descrizione del ruolo, non si è soffermato tanto sulla specifica dell’inquadramento contrattuale quanto sulle competenze richieste. Le novità hanno riguardato l’individuazione dei candidati anche attraverso i curriculum vitae e l’attenzione alle loro potenzialità di miglioramento e alle loro attese.Leggi tutto