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Agenti del cambiamento nella PA: le agenzie di formazione

Se la modernizzazione della PA è cruciale per il Sistema Paese, la PA deve iniziare la sua corsa nell’adozione di una filosofia che si avvicini il più possibile a quella privata, che impone l’introduzione di criteri volti a conseguire efficacia, efficienza ed economicità. La formazione del capitale umano diviene uno degli ambiti di intervento per l’adozione di criteri di flessibilità, di processi virtuosi e di buone prassi.Leggi tutto

ASFOR e l’offerta formativa presso la PA

A partire dal primo rapporto annuale sulla formazione nella PA redatto da SSPA, ASFOR si è impegnata con dedizione alla formazione presso le pubbliche amministrazioni. Luigi Pieraccioni, Presidente ASFOR, riporta l’esperienza dell’associazione, focalizzando l’attenzione sul processo di modificazione della domanda formativa, concepito non solo in termini quantitativi ma anche qualitativi, e sulla necessità di adattare l’offerta formativa alle nuove esigenze.

Formez: la formazione per una PA più moderna

La relazione inquadra il ruolo del Formez, ormai diventato strumento in house quindi braccio operativo del Dipartimento Funzione pubblica, nel contesto del piano industriale dell’attuale governo. Un ruolo – sottolinea Villani – che risponde all’esigenza di selezionare, creare, produrre, favorire una nuova classe dirigente, una nuova PA, secondo i principi ispiratori fortemente voluti dal ministro Brunetta ed espressi all’interno della legge 15 del 2009. Il Formez, quindi, vuole portare avanti una formazione non sterile, ma finalizzata alle esigenze di una PA moderna e innovativa.Leggi tutto

Ricambio generazionale e problemi di programmazione all’interno degli enti locali

Portando come esempio l’esperienza del Comune di Cagliari, la relazione si sofferma sul problema dell’innalzamento dell’età media dei dipendenti e sul tema del ricambio generazionale come strumento di innovazione all’interno della PA e analizza, in particolare, il problema della programmazione degli enti locali e degli ostacoli che questa incontra. Farris sottolinea come, a fronte di misure di contenimento e razionalizzazione della spesa pubblica sostanziate in un blocco delle assunzioni, non si sia offerto un modello organizzativo agli enti locali.Leggi tutto

Gli ostacoli al rinnovamento nella PA locale e i possibili rimedi

Come è nata l’idea di lanciare un progetto organico per il ricambio generazionale all’interno della PA locale del mezzogiorno, che possa dare il via a una stagione di riforme e innovazione? La riflessione sulla classe dirigente italiana (una delle più vecchie d’Europa, per non parlare poi del confronto con gli Stati Uniti) e sul fatto che in Italia i giovani non sono valorizzati si è accompagnata al bilancio dell’esperienza del Progetto RIPAM e alle istanze di chi ha partecipato a quel percorso formativo.Leggi tutto

L’esperienza del personale RIPAM nel Comune di Potenza

Nel Comune di Potenza, su 650 persone in organico, i dipendenti provenienti dal Progetto RIPAM sono una quarantina, attestati per il 70 per cento nell’area tecnica e tutti con incarico da funzionari; i restanti operano, invece, nell’area amministrativa. Un giudizio molto positivo quello che emerge sul loro lavoro; la relazione sottolinea soprattutto il possesso di una cultura non comune della cosa pubblica, con una gestione delle risorse operata in modo attento e finalizzata davvero a conseguire l’obiettivo.Leggi tutto

Il piano di ristrutturazione aziendale del Comune di Napoli

Riduzione del numero dei dipendenti, riduzione dell’età media e aumento del livello di professionalità: questi gli obiettivi del piano di ristrutturazione aziendale del Comune di Napoli presentato dal suo direttore generale. Nella presentazione, i dati relativi alle fasce d’età dei dipendenti dell’amministrazione a fine 2008 (il 70 per cento sopra i 50 anni), alle categorie di impiego e alla spesa dell’amministrazione per il personale. Da qui, l’ipotesi di ristrutturazione che dovrebbe portare alla fine del processo (nel 2014) a una riduzione della spesa di oltre 85 milioni di euro l’anno.Leggi tutto

I risultati del Progetto RIPAM

Dieci edizioni in dieci anni (la prima nel 1994, l’ultima nel 2004), circa 320 mila partecipanti alle selezioni, 1076 posti banditi, 2165 borse di studio assegnate, 1.500.000 ore di formazione erogate, 1800 unità di personale formate e pronte per l’assunzione, 1500 giovani formati e assunti a tempo indeterminato.Leggi tutto

Formazione continua, meritocrazia e trasparenza: la ricetta per una nuova PA

Sono tre gli elementi qualificanti del Progetto RIPAM, che ne fanno un percorso di eccellenza: la sterilizzazione del percorso di assunzione (ovvero tenere fuori clientele e appartenenze); l’alta formazione del periodo concorsuale; la motivazione. Tre elementi che, sottolinea Amalfitano, non dovrebbero restare circoscritti a questa fase di start up della carriera, ma dovrebbero caratterizzare tutto il percorso all’interno della PA.Leggi tutto

Progetto RIPAM: un aiuto per una PA più efficiente

Anita Florio, dirigente dell’Ufficio relazioni con il pubblico della Regione Campania, racconta la propria esperienza come partecipante, nel 1996, al bando del Progetto RIPAM. Una dura selezione e una formazione mirata e completa sono, sottolinea Florio, il mix vincente del Progetto, che consente di immettere nella Pubblica amministrazione persone che sanno rispondere a criteri di merito ed efficienza. L’obiettivo della PA è dare un servizio alla collettività e, quindi, è un preciso dovere quello di assumere persone preselezionate con i giusti criteri ed estremamente formate.Leggi tutto